تعیین حداقل دستمزد در ماه‌های آخر زمستان هر سال معمولاً از مباحث پرچالش و گاهاً تنش‌زا می‌باشد که جنب و جوش شرکای اجتماعی به ویژه کارگران را به منظور چانه‌زنی با کارفرمایان و دولت به همراه خواهد داشت و همواره پس از اعلام حداقل دستمزد کارفرما در قبال پذیرش افزایش حداقل دستمزد، این اقدام را تا حد ایثار کارفرمایان به منظور کمک به کارگران ارتقاء داده و نمایندگان کارگران نیز که این افزایش را پذیرفته‌اند و به پای آن موافقت‌نامه امضاء گذاشته‌اند ولی همچنان ژست مخالفت با حداقل دستمزد اعلام شده گرفته و با کارگران معترض به این افزایش هم‌آوا می‌شوند.
وزارت کار نیز خرسند و سرمست از اینکه توانسته است در چارچوب یک فرایند قانونی و براساس تصمیماتی که معمولاً توسط شورای اقتصاد و یا هیئت دولت به طور غیررسمی تعیین می‌گردد، توافق کارگران و کارفرمایان را به عنوان شرکای اجتماعی خود برای تعیین حداقل دستمزد کسب نماید.
این یادداشت می‌کوشد مبنای تعیین حداقل دستمزد و همچنین چالش‌های پیش روی آن را تا حدودی روشن نماید.
حداقل دستمزد درواقع پایین‌ترین سطح دستمزدی است که در چارچوب قوانین حاکم در هر کشور و براساس ملاحظات زیستی و معیشتی و با توجه به عزت و کرامت انسانی کارگران و بعد خانوار و براساس مذاکرات سه‌جانبه دولت، کارگر و کارفرما تعیین می‌گردد.
سازمان بین‌المللی کار که در مجموع رویکردی انسان‌گرایانه دارد و براساس تجربیات جهانی به ویژه در کشورهای صنعتی و توسعه‌یافته توجه به معیشت نیروی کار به عنوان مهمترین عامل توسعه و پیشرفت دارای موازین روشن حقوقی و اساسی است و این مسئله را در سال‌های متمادی در سر لوحه برنامه‌های خود قرار داده است و در این چارچوب، با صدور مقاوله‌نامه ۱۳۱ و همچنین توصیه‌نامه شماره ۱۳۵، کشورهای عضو را با معرفی شاخص‌هایی متوجه اهمیت تعیین حداقل دستمزد نموده است. بر این اساس سازمان بین‌المللی کار برای تعیین حداقل دستمزد معیارهای ذیل را مورد توجه قرار داده است.
۱) نیازهای کارگران و خانواده‌های آنان
۲) استانداردهای نسبی زندگی سایر گروه‌های اجتماعی
۳) هزنیه زندگی و تغییرات ناشی از آن
۴) مزایای تأمین اجتماعی
۵) سطح عمومی دستمزدها در کشور
۶) عوامل اقتصادی شامل ضرورت‌های توسعه اقتصادی، سطح بهره‌وری و سطح اشتغال
در چارچوب این مقاوله‌نامه اکثر کشورهای توسعه‌یافته و یا در حال توسعه با لحاظ قرار دادن ترکیبی از مفاد مندرج در آن اقدام به تعیین حداقل دستمزد می‌نمایند. درمجموع می‌توان کشورها برای تعیین حداقل دستمزد با دو معیار سنجید.
۱) در چارچوب معیارهای اقتصادی، کشورها برای مشخص کردن حداقل دستمزد با لحاظ قرار دادن معیارهای اقتصادی بدین نحوه عمل می‌نمایند:
الف) وضعیت اقتصادی یا توسعه، ۵۱ درصد کشورها
ب) قابلیت پرداخت توسط بنگاه‌ها، ۱۶ درصد کشورها
ج) وضعیت بازار کار، ۲۶ درصد کشورها
د) تحولات بهره‌وری، ۲۶ درصد کشورها
۲) در چارچوب لحاظ قرار دادن معیارهای اجتماعی، کشورها برای مشخص کردن حداقل دستمزد با لحاظ قرار دادن معیارهای اجتماعی بدین شکل عمل می‌نمایند.
الف) هزینه زندگی / تورم، ۶۱ درصد کشورها
ب) سطح عمومی دستمزدها، ۳۵ درصد کشورها
ج) نیاز کارگران و خانواده‌های آنها، ۳۲ درصد کشورها
د) سطوح مزایای تأمین اجتماعی، ۱۴ درصد کشورها
همچنین برابر گزارشات منتشره از سوی سازمان بین‌المللی کار نقش شرکای اجتماعی و درجه مشارکت آنها در تعیین حداقل دستمزد به شرح ذیل می‌باشد.
ـ دولت به تنهایی تصمیم‌گیری می‌کند، ۱۰ درصد کشورها
ـ دولت به طور جداگانه از شرکای تجاری مشورت می‌گیرد، ۱۵ درصد کشورها
ـ دولت از ترکیب دوجانبه یا سه جانبه مشورت می‌گیرد، ۴۸ درصد کشورها
ـ کمیته سه‌جانبه برای تعیین حداقل دستمزد تشکیل می‌شود، ۱۸ درصد کشورها
ـ حداقل دستمزد براساس چانه‌زنی‌های دسته‌جمعی تعیین می‌شوند، ۱۱ درصد کشورها
تعیین حداقل دستمزد در جمهوری اسلامی براساس قانون کار تقریباً یک رویکرد اجتماعی دارد. در ماده ۴۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران موصب ۱۳۶۹ نیز شورایعالی کار را موظف نموده است که همه ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید.
▪ حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌گردد.
▪ حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تأمین نماید.
از سوی دیگر تعیین حداقل دستمزد براساس ماده ۴۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، ظاهری کاملاً دموکراتیک و حالت سه‌جانبه‌گرایی دارد و حداقل از سال ۱۳۶۹ تاکنون در چارچوب ماده مذکور همه‌ساله حداقل دستمزد تعیین گردیده است.
به نظر می‌رسد شورایعالی کار برای تعیین حداقل دستمزد برای سال ۱۳۸۷ با چالش‌های گوناگونی روبرو می‌باشد که به تعدادی از آنها اشاره می‌گردد.
۱) جایگاه شرکای اجتماعی و نقش و مقبولیت و مشروعیت آنها در نظام تصمیم‌گیری
متأسفانه باید اذعان داشت به علت رویکردهای سیاسی در سال‌های پیش در وزارت کار و امور اجتماعی و همچنین نگاه جدیدی که وزارت کار حداقل در دو ساله اخیر به شکل‌گیری تشکل‌های کارگری و کارفرمایی داشته است جایگاه شرکای اجتماعی دولت بسیار لرزان، ضعیف و بدون پشتوانه‌های لازم چه در حوزه‌های فنی و کارشناسی و چه در حوزه‌های مقبولیت و مشروعیت می‌باشد به طوری که هم‌اکنون دو کانون عالی کارفرمایی خود را محق نمایندگی جامعه کارفرمایی کشور می‌بینند که در کشمکش مراجع قضایی و بخش کارفرمایی سازمان بین‌المللی کار برای مشروعیت بخشیدن به خود می‌باشند.
بنابراین در چنین فضایی تکه پاره شدن نمایندگان کارفرمایان بخشی از یک کانون در شورایعالی کار و بخشی از کانون دیگر در شورایعالی تأمین اجتماعی و سایر مراجع این انسجام و همبستگی را در تصمیم‌گیری و از همه مهمتر شناخت و آسیب شناسی تنگنای تولید را به حداقل رسانده است.
پایه دیگر این سه‌جانبه‌گرایی یعنی نمایندگان کارگران نیز وضعی بهتر از جامعه کارفرمایی ندارند بلکه به علت سطحی‌نگری، منفعل بودن در مقابل پیشنهادات و اهرم‌های فشار جامعه کارفرمایی و عدم ارتباط با مراکز علمی و دانشگاهی و نداشتن بنیه علمی و کارشناسی و گاهاً رویکردهای سیاسی و عدم شایسته‌سالاری در انتخاب نمایندگان خود در مجامع قانونی هرگز نتوانسته‌اند حداقل در دو دهه اخیر در یک چارچوب قانونمند، مستند و به دور از هیجان‌های صنفی به تبیین و دفاع از حقوق قانونی خود در چارچوب منافع ملی و تولید بپردازند.
متأسفانه علیرغم دریافت کمک‌های قابل توجه از بعضی از دستگاه‌های دولتی و عمومی و همچنین دریافت حق عضویت‌های اعضاء، هیچ فعالیت پژوهشی و برگزاری همایش‌های تخصصی که بتواند بنیان‌های فکری آنها را تقویت نماید صورت نگرفته و غالباً به صورت هیئتی و به دور از معیارهای علمی و منطقی به اصطلاح به دفاع از حقوق جامعه کارگری، پرداخته‌اند و از منظر دولت‌ها این ایده‌آل‌ترین نمایندگان جامعه کارگری می‌تواند باشد.
۲) همواره دو نگاه رقیب و با تکیه به بعضی مبانی نظری
بحث تعیین حداقل دستمزد را تحت تأثیر خود قرار داده‌اند بدین نحو که یک نگاه علیرغم تمام تجربیات جهانی بی‌توجهی کامل را بر نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه اجتماعی معمول داشته و از سوی دیگر نگاه رقیب هیچ توجهی به مسائل و مشکلات و تنگناهای تولید و همچنین وضعیت اقتصادی کشور ندارد. نگاه اول غالباً از سوی محافل کارفرمایی مطرح و براساس مبانی اقتصاد نئوکلاسیکی حاکم شدن مطلق بازار را بر تعیین دستمزد لازم می‌دانند و بر این باور می‌باشند که:
▪ افزایش دستمزد واقعی منوط به افزایش بهره‌وری نیروی کار و آن هم در شرایط رقابت کامل می‌تواند صورت گیرد.
▪ حداقل دستمزد بر اشتغال، نابرابری دستمزدها تأثیر مستقیم دارد و همچنین حداقل دستمزد موجب افزایش کسری بودجه دولت می‌گردد و آثار تورمی به همراه دارد.
▪ حداقل دستمزد یک مانع جدی بر سر راه سازوکار بازار است.
▪ سطح حداقل دستمزد مهمترین مانع در فضای کسب و کار گردیده است!
از سوی دیگر طرف مقابل، بدون توجه به ملاحظات علمی و واقعیت‌های موجود تولید و صنعت و وضعیت اقتصاد کشور به ویژه در دو دهه اخیر با رویکردهای گاهاً سیاسی و بدون نهادسازی‌های لازم دائما بر طبل انتظارات کارگران که اغلب غیرواقعی نیز نمی‌باشند می کوبند و با دفاع غیراصولی و احساسی از قانون کار فعلی مانع فراهم شدن یک فضای آرام و عقلانی برای رسیدن به یک نقطه قابل اتکا به منظور دفاع از حقوق منطقی کارگران از جمله مقوله حداقل دستمزد می‌باشند.
● اما چه باید کرد؟
مهمترین مشکل و مسئله سه جانبه‌گرایی در کشورهای در حال توسعه و به ویژه ایران صورت سه‌جانبه‌گرایی نمی‌باشد چرا که به لحاظ قانونی، سه‌جانبه‌گرایی در عالی‌ترین سطح در قوانین کار و تأمین اجتماعی در ایران دارای قوت قانونی می‌باشد. آنچه مسئله است محتوای سه‌جانبه‌گرایی یعنی فقدان نمایندگان واقعی با مشخصه مقبولیت، فراگیری و مشروعیت نمایندگان کارگری و کارفرمایی می‌باشد و متأسفانه تا زمانی که این نهادسازی توأم با دانش و بصیرت صورت نگیرد، جایگاه شرکای اجتماعی در نظام تصمیم‌گیری، احساسی، انفعالی و بی‌محتوا خواهد بود که پی‌آمد آن در درازمدت می‌تواند به علت عدم اعتماد کارگران به تصمیمات آنها تبدیل به ناهنجاری‌های اجتماعی گردد.
دولت لازم است با توجه به ضعف بنیادین فکری در شرکای اجتماعی خود به ویژه جامعه کارگری با توجه به اعتبارات در اختیار آموزش‌های لازم را برای مجموعه جامعه کارگری و کارفرمایی به ویژه نمایندگان آنها فراهم نماید و با برگزاری همایش‌های داخلی و همچنین استفاده از تجربیات سازمان بین‌المللی کار و دیگر کشورها مهارت‌های تخصصی و فنی شرکای اجتماعی خود را در حوزه‌های سه‌جانبه‌گرایی ارتقاء بخشد.
وزارت کار و امور اجتماعی بایستی بداند که داشتن شرکای اجتماعی قوی، معقول و منتقد در درازمدت به مراتب از شرکای مطیع و بی‌برنامه و کاملاً احساسی بهتر و مؤثرتر خواهد بود.
وزارت کار و امور اجتماعی لازم است با تعریف یک پروژه وسیع پژوهشی که مستلزم بکارگیری و استمداد از محافل علمی و دانشگاهی و همچنین لحاظ قرار دادن اصول کلی و بنیادین حقوق کار و رعایت مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی و ملاحظات اقتصاد ملی و سطح توسعه‌یافتگی کشور و دیگر ملاحظات اقتصادی وضعیت مطلوب در تعیین حداقل دستمزد را در سال مبناء را مورد محاسبه قرار دهد و پس از آن براساس این محاسبات و با توجه به معیارهای اجتماعی و اقتصادی الگوی مناسب‌تری برای تعیین حداقل دستمزد در سال‌های آتی پیش رو خواهد بود.
بعضی از نمایندگان کارفرمایان تعیین حداقل دستمزد منطقه‌ای را پیشنهاد نموده‌اند. در این باره باید گفت با توجه به ترکیب سنی و جمعیتی و همچنین نحوه آمایش سرزمین و سطح متفاوت چیدمان صنایع در کشور اولاً این پیشنهاد موجب مهاجرت شدید نیروی کار می‌گردد، ثانیاً با توجه به اینکه تعیین حداقل دستمزد اولین و مهمترین نقطة اصابت آن سازمان تأمین اجتماعی است این سازمان را برای انجام تعهدات خود با چالش‌های بزرگ و غیرقابل انتظاری روبرو خواهد ساخت، لازم به توضیح است که در پیش از ۶۰ درصد کشورهای دنیا حداقل دستمزد واحد برای کل کشور اتخاذ می‌گردد.
مجدداً بر این نکته تأکید می‌شود که قوانین حداقل دستمزد در کشورهای توسعه‌یافته ایجاد گردیده است و این صرفاً نه یک ابزار تبلیغاتی بلکه یک نهاد رسمی به منظور افزایش کارایی در سطح بنگاه و اقتصاد ملی بوده است. بدین معنی که قوانین حداقل دستمزد توانسته‌اند موجب کاهش هزینه‌های نظارت بر کارکنان شده و با ایجاد انگیزش‌های مناسب، کارایی بنگاه‌ها را افزایش دهد. این امر از آن جهت اتفاق می‌افتد که سرمایه‌های انسانی نقش بسیار مهمی در عملکرد بنگاه‌ها دارند. بنابراین پیش‌فرض اساسی در این زمینه آن است که عملکرد بنگاه‌ها در شرایط رقابتی بوده که این امر نیازمند عملکرد مناسب کارکنان و نیروی کار می‌باشد، اگر چنین باشد؛ قوانین حداقل دستمزد در عملکرد آنان مؤثر خواهد بود، در غیر اینصورت چنانچه عملکرد بنگاه‌ها از طرق دیگر به غیررقابت باشد، بنابراین آنها به شایستگی نیروی کار نیازی نداشته و از این رو، بدیهی است که تلاش خواهند کرد تا قوانین حداقل دستمزد را غیرمؤثر نمایند. نتیجه آنکه تا رسیدن به شرایط آرمانی، اجرای مناسب قوانین حداقل دستمزد به جهت صیانت از نیروی کار به عنوان یک انسان، ضروری‌تر خواهد بود. بنابراین، می‌بایست زمینه‌های تخطی از این قوانین را کاهش داد.
مطلق‌انگاری در زمینه بهره‌وری و نادیده گرفتن سایر وجوه اجتماعی و انگیزشی در محیط کار به همان اندازه مخرب و عقب‌برنده است که نادیده گرفتن مطلق آن. لذا بایستی بخشی از ملاحظات تصمیم‌گیری در مورد دستمزد، معطوف به بهره‌وری باشد و با بسترسازی مناسب و ایجاد شرایط لازم برای اندازه‌گیری آن در معیار خرد حرکتی آغاز شود که به موازات افزایش تجربه، مهارت و دانش نیروی کار به تدریج ضریب اهمیت آن و نیز درجه تعیین‌کننده‌ای آن در تغییرات دستمزد افزایش یابد.